Цитата:
Изначально опубликовано Falcon
Есть два момента про которые вы, Lazy, забываете все время, и на которые я не устаю обращать ваше внимание.
Первое. Все ваши выкладки и построения, даже правильные с формально логической точки зрения - не должны вызывать у работника чувства что его пытаются нае... обмануть.
Согласен
Под обманом понимается лишение бонусов и привилегий по надуманным, не относящимся к работе предлогам. Как пример (только лишь как пример!!!!): если вы при расчете зарплаты программиста оцениваете в числе прочего чистоту его рабочего стола - поверьте, даже самый последний чистюля будет чувстовать себя обманутым. Потому что этот фактор никак не влияет на конечный результат - а значит всем понятно, начальник просто пытается найти предлог недоплатить (сомневаюсь, что вы будете выплачивать хоть какую-то премию ТОЛЬКО лишь за чистое рабочее место - в этом и есть обман!).
Не согласен. Во первых если у человека бардак на столе, то этот бардак, на 90% и в его делах, в оформлении комментариев, в стиле написания программ и исполнения инструкций. Во вторых это критерий легко посчитать в конце рабочего дня или в обеденный перерыв заходит начальник в кабинет и при сотруднике ставит оценку за сегодняшний день в рабочий табель
Никто ведь не спорит - показатели для определения "качества работы" нужны. Но они должны быть, как минимум, понятны работнику - а не вводиться в виде "я так решил, а ну всем выполнять без разговоров". Очень часто показатели формируются под конкретного человека/группу людей, угодных начальству (о да, начальство разумеется определяет этого человека/группы как "приносящих наибольшую пользу фирме). И это становится заметно всему коллективу, порождает конфликты. Поэтому-то - иногда лучше платить всем много - а лодырей просто выгонять. Особенно в небольших фирмах, где по сути все занимаются всем - как там определишь личный КТУ каждого?
В очень небольших фирмах, где полный бардак в делах именно так и поступают. Если начальство считает, что этот человек приносит наибольшую добавленную стоимость, наиболее эффективен, то именно он должен быть основным показателем. И если начальство здесь ошибается, то фирма не растет и соответственно погибает. А в небольших фирмах ТОП-Менеджер и хозяин это одно лицо и здесь совсем другие правила игры.
И второе. Работник - самостоятельный, взрослый, неглупый человек. И он будет - всегда!!! - стремиться маскимизировать соотношение "получаемые деньги"/"затрачиваемые усилия". С этим вы ничего не поделаете, хоть сто стимуляций введите, хоть увольняйте каждый день всех. Это закон природы, над которым вы не властны.
Отсюда вывод: хотите чтобы больше работали (увеличивался знаменатель дроби) - больше платите (увеличивайте числитель). Как математик математику говорю...
Так вот для любого работодателя задача прямо противоположная. Числитель является почти констанотой его определяет рынок труда и он в меньшей мере подвержен для управления работодателем, а знаменатель работодатель всегда будет стараться увеличивать быстрее, чем числитель. Не считайте и работодателя идиотом
И если ему это удается тогда компания растет эффективнее и его любят акционеры.